S Ravindran Entre las cuatro leyes laborales que entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025, casi seis años después de su aprobación por el Parlamento, el Código de Relaciones Laborales (Código IR 2020), que firmó la Ley de Sindicatos de 1926, la Ley de Empleo Industrial (Órdenes Permanentes) de 1946 y la Ley de Conflictos Industriales de 1947, ha generado mucho debate.El Centro dice que los nuevos códigos facilitarán la forma en que se hacen negocios en la India, pero los sindicatos lo ven más como el fin de la seguridad laboral.El Código IR afecta a los derechos de los empleadores, los trabajadores y los sindicatos, pero se han examinado cinco disposiciones.La primera es la disposición sobre el empleo de duración determinada del artículo 2, letra o) del Código, a la que se opone porque debilita la protección del empleo a largo plazo. La disposición permite a los empleadores indicar claramente las fechas de inicio y finalización del empleo en el momento del empleo, lo que, según los críticos, formaliza un sistema en el que los trabajadores pueden ser contratados por períodos cortos y despedidos automáticamente cuando expira el contrato, sin las garantías disponibles para los empleados permanentes. Institucionaliza el principio de «contratar y despedir» al convertir lo que eran excepciones en una forma regular de empleo.La idea se introdujo por primera vez en 1984 a través de la Sección 2 (oo) (bb) de la Ley de Conflictos Industriales de 1947. Muchos estados adoptaron esta disposición a través de enmiendas estatales ya que el trabajo está en la lista concurrente, lo que requiere que el Centro y los estados establezcan reglas. Pero no hay datos empíricos ni investigaciones que demuestren que el empleo de duración determinada, cuando ya existe, haya sido objeto de un abuso generalizado por parte de los empleadores o haya dado lugar a un aumento de los conflictos laborales. En State of Rajasthan vs Rameshwar (1996), la Corte Suprema advirtió que esta disposición debe aplicarse de buena fe y no como una herramienta para negar a los trabajadores sus derechos legítimos.El gobierno de la Unión también dice que el empleo de duración determinada es un plan en el que todos ganan, alegando que reduciría la contractualización. Este argumento no se sostiene, ya que los empleados con contratos de duración determinada tienen derecho a salarios, asignaciones, gratificaciones y otros beneficios a la par que los empleados permanentes, mientras que los trabajadores subcontratados generalmente reciben el salario mínimo absoluto notificado por el gobierno. Desde la perspectiva de los empleadores, el trabajo subcontratado sigue siendo más barato. El empleo de duración determinada sigue siendo un empleo de corto plazo con beneficios financieros relativamente mejores, en lugar de ser una alternativa real a la contractualización.El segundo ámbito de oposición se refiere a las restricciones al derecho de huelga. Los artículos 2(zk) y 62 del Código IR ahora exigen el aviso de huelga incluso en los servicios públicos no públicos, lo que no existía según la ley anterior.El Código IR también prohíbe las huelgas durante los procedimientos de arbitraje y continúa la restricción mientras el mismo conflicto espera una resolución industrial. Esto coloca a los trabajadores bajo restricciones legales a largo plazo, impidiéndoles participar en huelgas legales durante períodos prolongados. El Centro dice que esto promoverá las negociaciones, la resolución ordenada de disputas y la facilidad para hacer negocios. El mensaje subyacente a los trabajadores es que las huelgas deben ser tratadas como excepciones, mientras que los acuerdos y sentencias negociados deben convertirse en la norma. Hay que esperar y ver si los trabajadores realizan huelgas (ilegales) independientemente de esta restricción.El nuevo código también eleva el umbral para la autorización gubernamental de despidos, despidos y cierres de 100 a 300 trabajadores, basándose en el número promedio de días trabajados durante los 12 meses anteriores, lo que los sindicatos temen que pueda resultar en despidos y cierres a gran escala.Las pequeñas industrias que emplean a menos de 100 trabajadores no se verán afectadas. Las industrias medianas con menos de 300 trabajadores pueden beneficiarse porque ya no requieren la aprobación del gobierno para reducir su tamaño o cerrar. Pero las empresas que emplean a 300 o más empleados ahora deben obtener una licencia según las Secciones 78, 79 y 80 del Código IR. Varios estados han incorporado disposiciones similares mediante enmiendas estatales. No hay pruebas claras de que los empleadores hayan abusado de los requisitos de permisos anteriores. La posición del gobierno de la UE es que estos cambios permiten a las empresas, especialmente a las pequeñas y medianas, responder rápidamente a las condiciones económicas cambiantes sin esperar permisos gubernamentales.La afirmación del Centro de que esto reduce las cargas de cumplimiento y permite a empleadores y empleados acordar mutuamente los términos de servicio sin estar sujetos a órdenes permanentes rígidas no es convincente. En la práctica, las órdenes permanentes garantizan uniformidad y transparencia en las condiciones de servicio. Esta brecha se puede abordar mediante cambios estatales que Tamil Nadu ha realizado al reducir el umbral para cubrir a las empresas que emplean tan solo 20 trabajadores.La introducción de los artículos 5 a 27 del Código IR, que tratan del reconocimiento de los sindicatos, ha causado preocupación entre los sindicatos y los empleadores, aunque por diferentes razones. Los sindicatos favorables a la dirección con un número mínimo de afiliados ya no pueden ser reconocidos, del mismo modo que los empleadores ya no pueden negar el reconocimiento a los sindicatos con un gran número de afiliados. En ese sentido, el código IR pone fin a dos distorsiones de larga data en las relaciones del mercado laboral. En la India se exige desde hace mucho tiempo el reconocimiento formal de los sindicatos, y esta disposición tiene el potencial de promover relaciones laborales más estables y estructuradas.Los beneficios del Código IR 2020 deben discutirse de manera pragmática. Dada la amplia variación en la forma en que los estados abordan las regulaciones, también existe el riesgo de estándares laborales desiguales en todo el país. Los cambios apropiados por parte de la Unión y las autoridades estatales en interés de la industria y los trabajadores allanarán el camino para un crecimiento industrial pacífico. (El autor es abogado del Tribunal Superior de Madrás)
